数说“青年千人计划”的政策效应
深度阅读2018.02.28国家扶持项目
国家扶持项目网讯：改革开放以来，我国出台了一系列的“引智”项目，例如，1994年中科院提出的“百人计划”，国家自然科学基金委员会实施的“国家杰出青年科学基金项目”；1995年，人事部、科技部、教育部等七部门实施“百千万人才工程计划”；1998年教育部与李嘉诚基金会共同启动实施“长江学者奖励计划”。这些项目在一段时间内为吸引海外优秀人才归国工作（简称“海归”）提供了重要的平台。随着时间的推移，这些项目逐渐成为国内人才激烈竞争的“帽子”，慢慢失去了引智和吸引海外优秀人才的功能。
2008年，饶毅、施一公等一批高层次学术人才回国工作在国际社会引起了广泛关注，中央开始实施“海外高层次人才引进计划”（简称“千人计划”）。2010年12月，“青年千人计划”正式启动，与大部分“千人计划”入选者短期回国工作不同，“青年千人计划”项目入选者需要全职回国工作。
笔者采集了千人计划网公告的1-4批736位“青年千人计划”项目入选者信息，具体包括入选者的姓名、性别、出生日期、申报单位、回国前任职单位及职称、学科分组、博士毕业单位及时间。在基本信息基础上，通过国内和国外任职机构的网站、Google scholar个人站点、Research Gate以及Linkedin收集入选者简历（CV），采集入选者本科毕业单位及年份、回国任职单位、是否回国等相关信息。
海外人才归国决策矩阵假设
作为一个新兴国家，中国仍然是全球最大的人才流失（Brain drain）国之一。根据教育部发布的2016年出国留学人数和来华留学人数，2013年以来我国出国留学规模稳步扩大。2016年我国出国留学人员总数为54.45万人，较2012年增长14.49万人，增幅为36.26%。
大量学生选择出国学习先进的知识和技能，北美和欧洲的发达国家是中国主要留学目标国。这些留学目标国学术体制机制比较成熟，具有一整套完善的学术能力评估机制、学术人才薪酬体系和晋升机制，学术人才薪资水平比较高，已经形成了相对完善的学术人才就业市场，学术人才流动活跃。比较而言，中国的学术发展水平、学术人才薪资水平与发达国家还有一定差距，学术人才优胜劣汰的良性竞争机制尚没有建立起来，学术人才就业市场还不成熟，学术人才流动性不强。
为此，我们提出了一个海外人才归国决策矩阵（见图1）。假设（当然也是当前的现实）新兴国家平均薪酬水平低于发达国家，欧美发达国家的博士学位获得者在国内学术人才就业市场比国内博士学位获得者具有更高的认可度和竞争优势。高学术能力者在国内和海外学术就业市场都具有竞争优势，但是在国内学术人才就业市场获得的薪酬收入和学术声誉较低，回国的整体收益水平不高（第二象限）；继续留在海外工作的收益水平要高于全职回国工作的收益水平，所以其最优决策是留在海外工作（第三象限）。低学术能力者在海外学术就业市场缺乏竞争优势，难以获得满意的职位，工作和生活的不确定性较强，继续留在海外工作的收益水平较低（第一象限）；回国之后，相对于在国内获得博士学位的学术人才，其海外经历仍然具有一定的竞争优势，整体收益水平要高于继续留在海外工作的收益水平，所以最优决策就是全职回国（第四象限）。
根据决策矩阵，青年千人计划作用效果的关键是需要弥补高学术能力人才海外收益和国内收益的差距，且为海外青年学术人才提供广阔的职业发展空间、高水平的科研基础平台，与海外学术机构形成差异化竞争。那么，能否吸引高学术能力青年人才全职回国工作，是海外青年学术人才引进政策有效性的一项重要依据。如果高学术能力青年人才倾向于全职回国工作，说明“海归”政策发生了作用；否则，说明“海归”政策效果不明显。
“青年千人计划”吸引了哪些人
对于“青年千人计划”入选者，公众关心的首先就是他们的学术能力。实际上，想要评价这些青年才俊的学术能力并非易事，无论是科学文献计量还是小同行评议都存在一定的难度。为此，我们采用了两个间接指标：一是，是否在海外进入终身职位序列或者获得终身职位（简称“海外终身职位”）。如果我们承认美国、欧洲日本等海外学术市场相对比较完善，那么与博士后等合同制工作相比，获得海外终身职位人员的学术能力更强。
二是，海外任职单位的学科排名（简称“任职单位排名”）。假设学术机构的学术水平越高，则对研究人员的学术水平要求越高，换言之，海外青年学术人才回国前任职单位的学科排名一定程度上可以表征其学术能力。回国前任职单位学科排名采用上海交通大学世界一流大学研究中心2014年“学科领域世界大学学术排名”。
可以看出，“青年千人计划”项目入选者中146人在海外进入终身职位序列或获得终身职位，其中没有海归的占21.9%；590人在海外没有进入终身职位序列或者获得终身职位，其中没有海归的占8.1%。“青年千人计划”项目入选者中360人回国前任职单位学科排名世界Top100以内，其中没有海归的占8.1%；其余376人回国前任职单位学科排名在世界Top100以外，其中没有海归的占13.6%。“青年千人计划”入选者中没有进入终身职位序列的比例达到80%，回国前任职单位学科排名世界Top100以外的比例约50%。在海外进入终身职位序列或者获得终身职位青年学术人才未回国的比例显著高于未获得终身职位或者有机会进入终身职位序列的学术人才，也就是说在海外学术市场上具有竞争优势的青年学术人才回国意愿不强烈。
“青年千人计划”正向效应已经显现
在统计分析基础上，我们又做了更复杂的定量分析，现将结果报告如下（详见《科学学研究》上的全文）。
高学术能力青年人才中部分倾向全职回国、部分倾向继续留在海外，海外青年学术人才引进政策已经发挥作用。在海外进入终身职位序列或者获得终身职位的青年学术人才全职回国工作的意愿不强，且年龄越大的学者回国意愿越低。海外任职单位的学科排名世界Top100以内的青年学术人才具有一定的回国意愿。整体而言，这样的研究结果表明“青年千人计划”的正向效应已经显现。
在没有政策干预的情况下，高学术能力青年人才留在海外工作是最优选择，但是“青年千人计划”政策一定程度上弥补了国内与海外学术市场收益的差异，在吸引高层次人才全职回国工作方面起到了积极作用。当然，也会有人质疑说“青年千人计划”入选者中约80%没有进入终身职位序列，只是临时的合同制或者博士后，但是这并不能说明政策无效。如果没有政策干预，可能连目前的人才回流局面都没有。
年限和博士学位
此外，还有几个有意思的发现。一是年限，获得博士学位9年-10年是一个重要的时点。获得博士学位之后9年内，任职单位学科排名世界大学Top100以内的入选者回国的比例偏高，这是因为海外顶尖高校普遍竞争激烈，青年科研人员如果在短时期内没有优异的学术成果，在其任职单位获得职位晋升的可能性就很小；相反，国内学术市场对海外人才的需求迫切，海外顶级大学工作经验具有一定的竞争优势，回国后的职业发展前景较好，为此，选择回国发展的可行性更高。
获得博士学位之后9年到10年之间时，呈现一个相反的趋势，海外任职单位学科排名世界大学Top100以内的青年学术人才回国的可能性相对较低，10年时间能够在顶尖高校获得职位的人，已经拥有了相对稳定的位置和家庭，继续选择回国发展的意愿比较低。获得博士学位10年后，青年学术人才海归的意愿均不高，其中非常重要的是家庭因素和自身的年龄因素，可能已经超出了青年千人的年龄限制。
在所有736名入选者中，约70%是在海外获得博士学位（包括香港），约30%是在大陆地区获得博士学位，其中在中国大陆获得博士学位的青年学术人才并不倾向于回国发展。这一点似乎有点出乎意料，同时又在情理之中。虽然近年来不时传出国内大学培养的博士研究生在海外获得教职的新闻，但这毕竟是新闻。在中国大陆获得博士学位的青年学术人才，在海外学术市场获得认可和职位具有非常大的挑战。但是，这些人既然选择出国工作或者继续学习，那么在国内工作或者发展的意愿本身就不强。
对于“青年千人计划”的效应需要理性、客观地看待。一方面，我们必须承认，我国还有大量高水平学术人才滞留在海外。另一方面，我们应该看到，“青年千人计划”的政策干预已经发挥了积极的作用，吸引了一批非常优秀的青年学术人员回国，其入选者的平均学术水平高于在国内同领域获得博士学位人员的平均水平。这在一定程度上表明，“青年千人计划”正在缩短国内与海外学术研究的差距。如果青年千人回国之后以海外的要求培养研究生，那么我们的人才培养、学术研究和学科发展水平将越来越好。
