今年初，有22个省市明确今年将启动地方国企负责人薪酬改革。截至8月16日，广东、浙江、山东、湖北4省已先后公布实施方案，上海、天津、重庆、四川等地国企负责人薪酬改革实施内容也已陆续向社会披露。梳理发现，与年初实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》较为类似，地方版的方案也将薪酬分为基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分。企业负责人的薪酬与其经营绩效，特别是中长期绩效挂钩已成各方共识。另外，多省的改革方案都涉及对国企实行分类考核。

    中国企业研究院首席研究员李锦表示，国企负责人薪酬和绩效挂钩的方式在前几年落实有不到位的地方，存在企业利润下滑反而负责人薪酬上涨的现象。按企业性质、行业等标准分类考核，是公平合理绩效考核的重要前提之一。

    国企负责人薪酬挂钩绩效

    据悉，今年初实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》将央企负责人薪酬由原来的基本年薪和绩效年薪两部分构成，调整为由基本年薪、绩效年薪以及任期激励收入三部分构成。从已经公布的地方国企负责人薪酬改革方案来看，地方改革方案也多延用了这种分类方式。

    湖北省人社厅在对省管企业负责人薪酬制度改革的解读中称，通过改革，将企业负责人基本年薪与上年度企业在岗职工平均工资挂钩，绩效年薪与企业负责人年度考核评价结果相匹配，任期激励收入与企业负责人任期考核评价结果相联系，体现了激励约束和社会公平。多省薪酬制度改革方案都重视绩效考核，并且严格将绩效考核与绩效年薪和任期激励挂钩。

    例如，广东省和湖北省的改革方案就明确，经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调，年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入。任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的，根据其负责人承担的责任，将追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入，并规定索扣办法适用于已离职或退休的省管企业负责人。

    李锦认为，此前某些国企负责人为使其任期内企业利润好看，采取大量投资的方式，导致产能过剩或经济泡沫，现在央企和地方国企负责人薪酬改革中引入任期激励很有必要，这促使企业负责人更注重企业中长期发展。

    公平考核仍存难点

    早在2003年国务院国资委[微博]成立之初，就颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，后期又三次修订。该办法将各类经济指标按不同的权重，再乘以企业经营难度系数计算出综合评分，再根据得分将央企高管绩效划分为ABCDE五类，分别对应3到0倍的绩效薪金倍数，将绩效薪金倍数乘以绩效薪金基数就得到负责人应获的绩效薪金。“考核标准的制定、落实和监管几个环节都很重要。有些地方确实存在执行不到位的情况。去年都还存在央企利润下滑，但负责人薪酬上升的情况。”李锦表示，单以营业利润很难有效衡量企业家的真实才能。在经济新常态背景下，经济环境出现某些异常情况，有时企业利润的增减主要是经济环境造成的。

    为了更有效地衡量央企负责人的绩效，去年1月20日，国资委[微博]发布《关于以经济增加值为核心加强中央企业价值管理的指导意见》，要求央企要根据经济效益状况、经济增加值贡献大小和业绩考核结果，确定企业负责人绩效薪酬。在地方上，浙江省去年也开始试点用经济增加值考核省属国有企业负责人。

    李锦介绍，“经济增加值虽然能够较为真实地反映企业盈利水平，但也有缺点。比如，它只是反映短期的盈利水平，前几年由于大规模投资，经济增加值也增长快，但这为后来几年留下了经济泡沫和产能过剩。”

    不管是中央还是地方版的国企负责人薪酬改革方案均涉及“建立与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法”。湖北省就要求加强和改进生产经营业绩分类考核，对不同功能性质的企业突出不同的考核重点，另外还要加强对企业负责人履行政治责任、社会责任等情况的考核评价。

    李锦告诉大家，“公益性的国企就不要以经济效益升降作为考核标准，要以社会效益为主，这是按性质分类。按行业分类，例如某些冷门行业赚钱不多，就不能要求太高的经济效益。另外按亏损原因分，有些企业亏损是由于客观环境造成的。按不同标准分类是公平公正考核企业负责人经营绩效的重要前提之一。”